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26/Mar

Coronavírus: como deixar sua empresa ativa durante a pandemia do Covid-19

Tedesco e Portolan | Coronavírus: como deixar sua empresa ativa durante a pandemia do Covid-19 Nesse período de incertezas, tanto na área da saúde como da economia, há inúmeros questionamentos de quais medidas o empresário brasileiro pode adotar, seguindo a legislação, para superar a pandemia do Covid-19.

Vale lembrar que a Constituição estabelece que é dever de todo empregador e direto de todos os empregados um ambiente de trabalho em condições propícias, com redução dos riscos por normas de saúde, higiene e segurança que garantam o bem-estar dos trabalhadores.

Confira, abaixo, algumas medidas que podem ser adotadas nesse período.

MP 927/20: editada pelo presidente Jair Bolsonaro, e divulgada no Diário Oficial da União no dia 22 de março, tem por objetivo combater efeitos da pandemia de coronavírus sobre a economia. A Medida Provisória facilita o uso do regime de home office nas empresas, permite a antecipação de férias e flexibiliza as regras para decretação de férias coletivas, estabelece regime especial de compensação de horas no futuro, em caso de interrupção da jornada de trabalho durante calamidade pública, e suspende o recolhimento para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), entre os meses de março e abril, por exemplo. O artigo 18 foi revogado pela MP 928/20.

O texto entra em vigor imediatamente, mas precisa ser aprovado pela Câmara dos Deputados e pelo Senado em 120 dias para se tornar lei e não perder a validade.

Home office: conforme determina o artigo 75-C, §1º da CLT, a alteração entre regime presencial e de teletrabalho está condicionada ao mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. Considerando a singularidade da medida, que terá duração pré-determinada em razão do seu caráter emergencial, o que diferencia de uma simples alteração da modalidade de contrato, recomenda-se seja realizado comunicado, no qual deverá ser relatada a crise na saúde atualmente em curso e informado que, por medida de segurança de todos, será adotado o regime de home office, constando no mencionado documento o prazo de duração desta medida e, se possível, tomando-se ao final a assinatura e concordância expressa do colaborador.

Sugere-se que no comunicado fique clara a excepcionalidade da medida e o prazo de sua duração, consignando que ao fim do período determinado as atividades serão retomadas nos moldes anteriores.

Segundo consta no artigo 75-D da CLT, cabe ao empregador fornecer infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, o que inclui aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos, sendo possível reembolso das despesas arcadas pelo funcionário. Nesse contexto, recomenda-se, por exemplo, que os funcionários que utilizam notebook da empresa sejam autorizados a levá-lo para casa.

Importante ressaltar que a previsão legal acima mencionada provavelmente não será inteiramente cumprida, considerando justamente o caráter excepcional da medida, razão pela qual não seria razoável cobrar da empresa todas as condições necessárias ao exercício do teletrabalho, que será realizado de forma temporária e em razão de um fator externo e imprevisível, como é o caso de doença altamente transmissível.

Se possível, aconselha-se que o termo/comunicado verse sobre as precauções a serem tomadas a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, instruindo os empregados nesse sentido. Assim, a empresa estará cumprindo o que dispõe o art. 75-D da CLT.

Sugere-se ainda que o empregado assine termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Por fim, quanto ao controle de jornada, é importante esclarecer que em regra os empregados submetidos ao teletrabalho não estão submetidos a tal controle, o que significa que aquele que laborar em “home office” não terá direito à benefícios como adicional noturno, horas extras e horas intrajornada, por exemplo. Isso, entretanto, não é pacífico, sobretudo quando as condições de trabalho permitem o controle de jornada, entretanto, considerando a urgência da medida, essa poderá ser a melhor alternativa, vez que a necessidade de tomada rápida de decisão impossibilita até mesmo qualquer tipo de controle. Além do que, o art. 62, III da CLT exclui expressamente os empregados sujeitos ao teletrabalho do controle de jornada.

Férias coletivas: As férias coletivas estão disciplinadas no art. 139 e seguintes da CLT e poderão ser concedidas a todos os empregados de uma empresa ou apenas a determinados setores. Dentre os seus requisitos, assim como nas férias individuais, está o dever do empregador em comunicar a concessão das férias ao empregado com pelo menos 30 (trinta) dias de antecedência (art. 135 da CLT).

Logo, em medidas emergenciais, provavelmente haverá o desrespeito à mencionada regra, existindo o risco de futuro questionamento. Há, contudo, elementos para defender a validade da concessão ainda que em desrespeito ao referido prazo, considerando se tratar de medida de força maior, visando a proteção da coletividade, cabendo ao judiciário e órgãos de fiscalização flexibilizarem a referida regra.

Ainda que não respeitado o prazo de aviso, recomenda-se seja respeitada a regra estipulada no art. 145 da CLT, qual seja, o pagamento antecipado das férias.

Sugere-se que em adotando essa medida, seja realizado imediato comunicado/aviso de férias aos trabalhadores constando neste, além das informações de praxe, o caráter emergencial da concessão e razões.

Por fim, válido observar a necessidade de comunicação prévia ao Ministério da Economia (art. 139, § 2º da CLT).

Licença remunerada e compensação de horas: a lei 13.979/20 dispõe sobre medidas de quarentena e restrição de circulação, estabelecendo em seu art. 3º, § 3º que o período de afastamento em razão de isolamento decorrente das medidas previstas na referida lei deverá ser considerado como falta justificada, ou seja, o empregado recebe mesmo sem trabalhar nesses dias.

Referido dispositivo, em princípio, seria aplicado apenas aos casos de isolamento/quarentena decorrente de recomendação médica ou por ordem do Governo em eventual decretação de medida preventiva que submeta os trabalhadores não infectados ao afastamento. A lei é omissa sobre a possibilidade de utilização desses dias de afastamento para os fins de compensação/banco de horas.

Considerando, contudo, se tratar de motivo de força maior, há elementos para sustentar essa possibilidade, em razão do exposto no art. 61, § 3º da CLT que assim dispõe:
Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
§ 1º O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.

Caso a licença remunerada perdure por mais de 30 dias no curso do período aquisitivo de férias do colaborador e optando-se pela não compensação desse período em banco de horas, poderá o empregado perder o direito ao gozo de férias, nos moldes do art. 133, inciso III da CLT, vejamos:
Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;

Trabalhador infectado pelo vírus: o colaborador eventualmente infectado pelo vírus será submetido à regra geral de afastamentos em razão de doença (quinze primeiros dias a cargo do empregador com posterior encaminhamento ao INSS para recebimento do benefício previdenciário).


Fontes: Migalhas